Koje su opcije kada ste nezakonito proglašeni tehnološkim viškom?
Ako poslodavac ne poštuje zakonske propise, objavi slična radna mesta ili nepravilno primeni kriterijume za otkaz, radnik proglašen tehničkim viškom može pokrenuti postupak.
Ako radnik dobije otkaz zbog tehnološkog viška, to ne mora značiti da je odluka konačna. Naprotiv, prema advokatu Vladimiru Jovaniću, period posle prestanka radnog odnosa može biti ključan za eventualnu zaštitu prava.
Savet koji daje zaposlenima proglašenim viškom jeste da pažljivo prate oglase za posao koje objavljuje bivši poslodavac u naredna tri meseca, pošto zakonom nije dozvoljeno da se u tom roku zaposli neko drugo lice na iste pozicije.
Ako se ubrzo posle otkaza pojave oglasi za radna mesta koja su ista ili suštinski veoma slična onima na kojima je zaposleni proglašen viškom radio, to može predstavljati osnov za pokretanje sudskog postupka.
Posebno je važno, kako ističe Jovanić, da se ne fokusira isključivo na naziv radnog mesta. Sudovi u ovakvim slučajevima ne prihvataju formalna „preimenovanja“ kao dokaz zakonitosti postupka, već detaljno analiziraju stvarni sadržaj posla, opis radnih zadataka i odgovornosti.
"Drugim rečima, promena naziva pozicije ne garantuje da je postupak otpuštanja sproveden u skladu sa zakonom", pojašnjava sagovornik medija o propisima.
Zbog toga advokat preporučuje zaposlenima da budu proaktivni: da prate oglase, čuvaju dokaze kao što su objavljeni konkursi, opisi poslova i datumi objave, te da ne uzimaju za podlogu pretpostavku da „ne mogu ništa uraditi“.
Ti dokazi su često ključni u sudskim postupcima koji se vode zbog nezakonitog proglašenja tehnološkog viška, a mogu dovesti do povratka zaposlenog na prethodno radno mesto", navodi Jovanić.
On dodatno naglašava da je poštovanje zakonske procedure prilikom utvrđivanja viška zaposlenih najvažniji korak. U suprotnom, otkaz ugovora o radu može se smatrati nezakonitim.
Jedan od najčešćih uzroka nezakonitosti je nepoštovanje propisane procedure, na primer kada poslodavac nije uspostavio program za rešavanje viška zaposlenih uprkos obavezi ili nije definisao jasne kriterijume za određivanje koji radnik će biti proglašen viškom. Takođe, problematični su slučajevi u kojima odluka o otkazu nije pravilno doneta ili nije adekvatno obrazložena.
Drugi oblik nezakonitog otkaza odnosi se na pogrešan izbor zaposlenog proglašenog viškom. To može nastati kada formalni kriterijumi postoje, ali se ne primenjuju pravilno. Na primer, ako otkaz dobije radnik koji je stručniji, ima bolje rezultate ili više radnog iskustva od drugih kolega na istoj poziciji.
Treća situacija, kako Jovanić navodi, je kada nema razloga za proglašenje tehnološkog viška, ukoliko se dokaže da poslodavac nije primenio stvarne tehnološke, organizacione ili ekonomske promene.
Zakon o radu prepoznaje tri vrste promena koje mogu dovesti do viška zaposlenih. Tehnološke promene podrazumevaju uvođenje nove tehnologije koja zamenjuje ljudski rad.
Ekonomske promene se javljaju kada poslodavac, zbog finansijskih poteškoća ili smanjenog obima poslovanja, više ne može da zadrži prethodni broj zaposlenih. Organizacione promene, s druge strane, podrazumevaju reorganizaciju poslovanja, spajanje ili ukidanje organizacionih jedinica, kao i konsolidaciju radnih mesta, pri čemu jedan od zaposlenih postaje višak.
Postupak rešavanja viška zaposlenih je detaljno regulisan zakonom i obuhvata niz obaveza za poslodavca, koje istovremeno služe kao mehanizmi zaštite radnika. Ovi koraci uključuju preduzimanje mera za novo zapošljavanje, izradu programa rešavanja viška kada se radi o većem broju radnika, primenu jasno definisanih kriterijuma za identifikaciju viška, donošenje obrazloženog rešenja o otkazu i isplatu otpremnine zaposlenima koji ostanu bez posla.
Pre nego što se otkaza uopšte desi, poslodavac je dužan da preduzme sve realno moguće korake kako bi očuvao radni odnos.
To znači da je prva obaveza preduzimanje koraka za novo zapošljavanje, u saradnji sa reprezentativnim sindikatom i Nacionalnom službom za zapošljavanje. Ti koraci mogu obuhvatiti premeštaj zaposlenog na druge poslove kod istog poslodavca, rad kod drugog poslodavca, prekvalifikaciju ili dokvalifikaciju, kao i rad sa nepunim radnim vremenom, ali ne kraćim od polovine punog radnog vremena", savetuje advokat.
Daljnji koraci zavise od broja radnika koji postanu višak. Kada se radi o većem broju zaposlenih, poslodavac je dužan da izradi program za rešavanje viška radnika. Taj program mora sadržavati, između ostalog, kriterijume na osnovu kojih će se odlučivati ko od zaposlenih ostaje bez posla.
Obaveza donošenja programa postoji u precizno definisanim situacijama, zavisno od ukupnog broja zaposlenih i broja onih kojima prestaje potreba za radom, kao i kada najmanje 20 zaposlenih ostane bez posla u periodu od 90 dana, bez obzira na veličinu poslodavca.
U slučajevima kada nije obavezno uspostavljanje programa, poslodavac i dalje mora da definiše i primeni kriterijume za proglašenje viška. Prema Jovaniću, ti kriterijumi uglavnom se odnose na radni učinak, angažman, stručnost i sposobnost rada. Ako na osnovu tih parametara ne može se doneti odluka, primenjuju se socijalni kriterijumi, kao što su imovinsko stanje ili broj članova domaćinstva koje zaposleni podržava.
Sagovornik medija savetuje da radnici koji se suočavaju s tehnološkim viškom pre potpisivanja sporazumnog prestanka radnog odnosa obrate advokata, jer bez takvog saveta gube pravo na otpremninu, novčanu naknadnu isplatu, penzijsko i invalidsko osiguranje, kao i druge beneficije koje su im pripadale pre prelaska u status tehnološkog viška.